TALENT VALUE INVEST

 

En el sector financiero triunfa el concepto value investing cuya traducción es “invertir en valor”. Consiste en detectar empresas actualmente infravaloradas e invertir en sus acciones, con altísima probabilidad de que al recuperar su verdadero valor en el mercado se obtengan pingües beneficios. Esta estrategia, impulsada por el gurú americano Warren Buffett, ha sido adoptada en España por sus seguidores y creadores de fondos de inversión, especialmente con gran éxito, por Francisco García Paramés.

Es seguro, que este concepto financiero se puede trasladar a la gestión del talento al sector de recursos humanos y se le podría llamar talent value invest. Esta revalorización del talento, consistiría en la captación de todo profesional infravalorado, que según las estadísticas actualmente en España es bastante numeroso.

Al igual que ocurre en el sector financiero, para poder detectar ese talento infravalorado en la sociedad, la gestión de RRHH debe conocer muy bien el potencial profesional, no solamente por la trayectoria anterior, sino por la capacidad de aprendizaje, de adaptación, de reacción, de superación, de compromiso y de optimización de los recursos propios del profesional. A continuación, es aconsejable el desarrollo profesional de ciertas habilidades transversales y de actualización del ejecutivo, para garantizar su éxito futuro.

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EMOCIÓN O RAZÓN

corazon-cerebro

Se podría pensar que en los negocios las decisiones se toman más con la reflexión que de forma emocional. Por otro lado, sabemos que en nuestra vida personal el 80% de las decisiones se toman con el inconsciente y solamente el 20% con la razón. Expertos en management trasladan esto también al mundo empresarial y de los negocios. Aunque no se cumpliese la teoría de Pareto o del Iceberg, dependiendo de la personalidad más o menos analítica de cada uno, en lo que sí que todos estaremos de acuerdo es que la intuición es siempre más eficaz y eficiente que la parálisis por el análisis.

Pues bien, con estas premisas ya bastante introducidas en el management actual, resulta que también en el sector financiero, tradicionalmente analítico y actualmente tecnológico la toma de decisiones de muchos inversores viene a menudo influenciada por el miedo a perder, lo que les hace vender en momentos de fuerte bajada, instante idóneo de compra de valores que pueden tener un alto potencial de crecimiento.

En esa misma línea, Daniel Kahneman, premio novel de economía en 2002, en su “teoría de las perspectivas” promulgaba que en momentos de incertidumbre preferimos no perder una cierta cantidad de dinero antes que ganar ese mismo importe monetario. Y eso es porque utilizamos los atajos heurísticos que E. Hoffe definió en su cita: “Normalmente solo vemos lo que queremos ver; tanto es así, que a veces lo vemos donde no está.”

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UTOPÍA, SUEÑO O VISIÓN

sueño

Al escuchar a un experto decir que desde niños debemos aprender a soñar, a conocer lo que es una utopía y que todo tiene sus límites, me hace reflexionar acerca de si eso se cumple realmente, pues en la vida de adulto el aprendizaje es algo más complicado.

Hace casi tres décadas John Whitmore en su obra “El juego interior” escribía:

“El Coaching es el estilo de gestión que sustituye al estilo directivo a través de: La Jerarquía da paso al apoyo, la culpa da paso a una evaluación honesta, los motivadores externos son reemplazadas por motivación propia, ya no se teme al cambio sino que se le da la bienvenida, satisfacer al jefe se convierte en agradar al cliente, el secretismo y la censura se sustituyen por la apertura y la honestidad, la presión de trabajo se convierte en trabajo desafiante, y el estilo reactivo ó de apagar incendios a corto plazo se transforma en preventivo ó de pensamiento estratégico a largo plazo.”

En el nuevo siglo nos podríamos cuestionar si esto era una utopía, un sueño o una visión futura al estilo Julio Verne. Personalmente deseo que no sea lo primero, que si es lo segundo tengamos cuidado porque a menudo los sueños se cumplen y espero sí sea una visión que se vaya haciendo realidad progresivamente en el entorno empresarial Español.

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LA MIRADA APRECIATIVA

mirada apreciativa

Normalmente valoramos a las personas en función de su trayectoria (pasado) o de su situación actual (evidencia), sin embargo, un verdadero Coach verá a sus clientes por su potencial de crecimiento y en sus máximas posibilidades, es decir por su futuro de éxito.

Ejemplos tenemos por todas partes: el empleado que no está aprovechando su potencial por falta de mirada apreciativa de sus jefes, el alumno que no da todo lo que lleva dentro porque sus profesores no le descubren su verdadero talento, etc. Precisamente esa es la habilidad de un buen coach, saber descubrir el talento que llevan dentro en los demás, sus puntos fuertes, para que estos ya siendo conscientes pasen a la acción de desarrollarlo y lograr la excelencia.

Si ves que alguien te valora más de lo que tú mismo lo haces, independientemente de tus padres, ese es habitualmente alguien que te mira de forma apreciativa, es decir que te ve desde el amor y desde la confianza.

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EL SISTEMA EMPRESA FAMILIAR

empresa familiar coaching

El 90% de las empresas españolas son familiares. Generan casi el 70% del empleo y su vida media es de 33 años mientras que las no familiares solamente duran de media 12 años. Sin embargo, solamente el 4% de ellas llega a la cuarta generación, pues se cumple el dicho de: “la primera generación crea la empresa, la segunda la agranda y con la tercera desaparece”.

Esto es a menudo debido a la complejidad en la toma de decisiones en momentos determinados y de la sucesión, por razones no solamente de negocio sino de parentesco y por tanto emocionales.

Los protocolos familiares son una forma de prever posibles contingencias y de asegurar la perdurabilidad de las empresas familiares.

En esa misma línea de actuación el Coaching Sistémico y de Equipos es una herramienta que facilita la puesta en situación y que actúa de termómetro de medición del ambiente relacional y emocional en la empresa tanto del equipo directivo como del consejo de familia.

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EL NUEVO PARADIGMA EMPRESARIAL

futuro-empresarial

Es evidente que el cambio de paradigma está llegando al mundo empresarial y un ejemplo de ello es la continua insistencia en la digitalización de gestión, procesos y actividades tanto de grandes empresas como de pymes. Otra clara evidencia es el continuo incremento de profesionales independientes y la expansión internacional de las compañías.

Las principales tendencias que llegan tanto desde las grandes multinacionales como desde los free-lance y milenians son las siguientes:

1.- Nuevos directivos que en lugar de “dirigir” deberán ser líderes-coach es decir lograr que todos sean líderes y con espíritu emprendedor con lo que la función del nuevo “gefe” (gestor de felicidad) será sacar lo mejor de cada uno de sus colaboradores.

2.- La digitalización será el motor de los cambios y llevará consigo la especialización técnica y que el management sea más orientado a la  gestión estratégica pues los procesos serán cada vez más tecnológicos y automatizados.

3.- Cambios en RRHH valorando el verdadero talento, con nuevos perfiles polivalentes capaces de: resolver problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, inteligencia emocional, orientación al cliente y flexibilidad cognitiva.

4.- Internacionalización y movilidad profesional que dará perfiles de trabajo por proyectos con tiempo definido y como consecuencia necesidad de directivos y ejecutivos de alquiler o interim management.

5.- Diversidad multicultural y de género es decir que en el actual mundo empresarial se irá implantando el lema “mujeres al poder” así como personas de diferentes nacionalidades y procedentes de diversos grupos de integración.

6.- Responsabilidad corporativa creciente en las compañías y profesionales que deben adquirir en todo momento un compromiso con el entorno para lograr la sostenibilidad de la actividad empresarial respetando la sociedad civil.

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CUMPLIR LOS PROPÓSITOS DE AÑO NUEVO

Hacer nuevos planes en Enero es habitual en casi todos, tanto a nivel personal como profesional. Nos planteamos objetivos y actividades para el año entrante. Sin embargo, lo más complicado es llevarlos a cabo de manera constante y sin interrupción a lo largo de los meses y el incumplimiento de esto  lleva habitualmente a no conseguir el logro. Para ello, serían aconsejables una serie de actuaciones. Lo primero, es escribir de forma estructurada es decir clasificar los objetivos por su importancia o por su frecuencia: diarios, mensuales, etc. Además, es recomendable para su cumplimiento, tener en cuenta una serie de valores a cumplir por los citados propósitos tales como:

1.-Fiabilidad: Para que sean fiables los objetivos deben ser SMART, es decir: específicos, medibles, alcanzables, realizables y con tiempos para su cumplimiento.

2.-Disciplina: Se debe ser riguroso en el cumplimiento de los propósitos por ello es aconsejable listar los objetivos en una hoja Excel y así poder leerlos y recordar su cumplimiento en los plazos establecidos en el plan inicial.

3.-Compromiso: Para esto, es clave que sean realmente deseados y no impuestos por uno mismo o por terceras personas como: pareja, familiares, amigos o compañeros.

4.-Seguimiento: Es fundamental, cada cierto tiempo, chequear el grado de cumplimiento de los objetivos, pues esto nos recordará en los que debemos prestar mayor atención inmediata.

5.-Disfrute: Disfrutar en su ejecución y logro o que al menos el balance esfuerzo-beneficio sea siempre positivo y de ese modo ello nos animará a seguir adelante.

6.-Premio: A medida que vayamos logrando ciertos objetivos importantes para darle su verdadero valor, nos debemos premiar y recompensar a nosotros mismos por el esfuerzo y la dedicación.

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